Wie de ontwikkelingen en trends op het gebied van stress gerelateerd verzuim, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid volgt, kan er niet omheen. Je kan geen website bezoeken, geen krant openslaan of geen hr-afdeling binnenlopen of de bovengenoemde termen vliegen je om de oren. Valkuil bij het voeren van beleid op vitaliteit is dat de werkgever teveel zorgt voor zijn personeel. Laat er geen misverstanden over bestaan: Het is goed om stil te staan bij de vitaliteit van je werknemers, maar het gaat mij om de manier waarop. Deze blog is geschreven door Jos van Inspiratie Loods. Hij is een stress en burnout coach uit Zwolle.

Nieuwe dynamiek

Ons werk heeft door de jaren heen een andere rol gekregen in ons leven. Waar we in het verleden vooral werkten om ons brood te verdienen, is werk nu een verlengstuk van onze identiteit, vervullen we met ons werk belangrijke waarden en is het dé plek voor persoonlijke ontwikkeling.

Die verandering van de rol van werk brengt, mede geïnitieerd door de buitenwereld, maar vooral door toedoen van onszelf, hoge verwachtingen met zich mee. We maken niet alleen graag carrière, maar combineren dit het liefst met het gezinsleven en een druk sociaal bestaan.

We hebben dus hoge verwachtingen op maatschappelijk-, persoonlijk- en sociaal vlak en altijd te weinig tijd. Een reële kans dat er een worsteling ontstaat om alle ballen hoog te houden.
Het is noemenswaardig en dus ook niet zo gek dat een organisatie zoals Achmea het heft in eigen handen neemt en voorwaarden creëert om een ‘gezondere balans’ te houden tussen werk en privé. Dit vergroot de productiviteit, verkleint de kans op verzuim en sluit aan bij de waarden van de huidige generatie werknemers (flexibiliteit, vrijheid etc.).

Toch ligt er een valkuil op de loer bij organisaties die dergelijke maatregelen doorvoeren. Want naast Achmea zijn er talrijke andere organisaties waar het volgende dreigt te gebeuren:
De werknemer worstelt en de werkgever herstelt de balans tussen werk en privé. Ziet u het? De werkgever zorgt voor zijn personeel. En dat is om de volgende redenen zorgelijk.
De eerste en belangrijkste reden is dat de werknemer moet leren zorgen voor zichzelf. De tweede reden is dat er in beleid vaak gekeken wordt naar de gehele organisatie. Maar geen werknemer is het zelfde, er bestaat geen one-size fits all. Ik zal het hieronder wat verder toe lichten.

Terug naar het voorbeeld van Achmea. Zij zet in op het verlagen van het aantal werkuren van 40 naar 32. Een werkweek van 40 uur is helemaal niet het probleem, ten minste; lang niet voor iedereen. Haal je energie uit je werk, is time-management piekfijn op orde en heb je mede daardoor voldoende tijd om in het weekend leuke dingen te doen en op te laden? Dan kan je i.p.v. 40 uur misschien wel 60 uur werken.

Iedereen is anders..

Elke werknemer zit anders in elkaar en vindt andere dingen leuk. De één gaat goed op stress, de ander krijgt er vlekken van in zijn nek. De één laadt op door het lezen van een boek, de ander krijgt energie van een avondje met vrienden in de kroeg. De één komt thuis als vrijgezel en de ander is naast moeder ook nog mantelzorger voor haar vader. Waarom kan het ene individu wel 60 uur werken en hoor je nooit zeggen: “ik ben zo druk”. En een ander die 24 uur werkt ervaart veel stress en laadt nauwelijks op.

Omdat iedereen zo verschillend is moet men op zoek naar eigen cq. persoonlijke duurzame oplossingen. Een werkgever kan dit faciliteren door het creëren van tijd en ruimte waarin de werknemer aan de slag kan met persoonlijke ontwikkeling. Je kunt je namelijk afvragen wat een werknemer leert als de keuzes voor hem gemaakt worden door de werkgever.

ING biedt met hun ‘oplossing’ alweer meer ruimte voor eigen regie; zij experimenteren met een minimaal aantal verlofuren, maar geen maximum. Dit stelt de werknemer in staat zelf de keuze te maken op basis van eigen behoefte. Pak je het minimum? Prima! Heb je behoefte aan een extra dag voor het gezin? Ook goed!

Wat dergelijke maatregelen in de toekomst nou echt opleveren als het gaat om de aspecten vitaliteit, duurzame inzetbaarheid en productiviteit is natuurlijk even afwachten. Wel is het mooi dat organisaties de huidige problematiek herkennen en er op proberen te sturen.

Als werkgever hoef je niet te zorgen of te denken voor je personeel. Je kunt ze beter de ruimte geven om te leren denken aan zichzelf. Men zal dan minder geneigd zijn om te wijzen richting werkgever op momenten dat het minder goed gaat, maar leren vooral te kijken naar eigen bijdrage op de ontstane disbalans. Kortom, het is goed om mensen in staat te stellen voor zichzelf te zorgen en te denken. Al was het alleen maar omdat het onderstaande citaat op deze manier een minder egoïstische lading krijgt.

Als iedereen aan zichzelf denkt, wordt er aan iedereen gedacht.